『評価』について思い返してみた。

そろそろ管理職の方は『賞与査定』の頃ではないでしょうか?
僕も会社員の頃はこの時期部下の評価に「あぁ〜じゃない」「こ〜じゃない」と頭を悩ませていました。
そんな頃の話です。

『その評価甘くないか?』

各部の管理職評価が終わると全体で評価の調整に入る。部署間の垣根を取り払い社内ランクで評価を競わせるためだ。
担当部署の管理職だけでは『好き嫌い評価』となる可能性があるので他部署の管理職評価も聞いた上で最終評価となる。
しかし、ここにも『評価に対する基準差がある』

●成果は不問として『一生懸命』やっている。
●なにはともあれ『成果を重視』

この2点が管理職の基準ベースになるのですが、それ以上に『普段の関係性』が大きく関わってくるのです。

上司ウケの『いい部下』『わるい部下』

管理職も人間です。『好き嫌い』はあるでしょう。ただ、そこは皆さんが思っていいる『好き嫌い』ではないかも…
ある管理職『ご注進、ご注進』となんでも逐一報告する部下が好きかもしれないが、別の管理職にそんなことしてたら『おい、そんなことはどうでもいいから自分の仕事しろ!』という人もいるでしょう。
いわゆる『ホウ・レン・ソウ(報連相)』やりすぎ問題ですね。
個人的には『ホウ・レン・ソウ(報連相)』に関しては『ほどほど』で良いと思っています。報告をもらわないと現状を把握できないようでは管理職失格だと思っています。
現状は報告をもらうのではなく、自分から聞きに行く方が正確な情報を入手できることを知っているからです。

管理職は第3者の報告で部下を評価してはいけない!

『成果重視?』『印象重視?』

個人的な『好き嫌い』はさておき評価には基準となるものがあります。
その多くが勤務態度に関するもので『成果に対して評価される』のは営業部だったり製造現場など数字がわかりやすいところのみとなります。
その場合、成果主義の部署とそうでない部署では管理職の考え方が基本的に違ってくるのです。
成果主義の管理職は『なにはともあれ成果重視』となるのですが、そうではない部署の管理職の場合は『成果はさておき勤務態度重視』となり根本的な考えが全く違うのです。

結局は『印象度』となる。

そのような評価の中では最終的には『勤務態度重視』となる場合が多い。特に中小企業ではその傾向が強いだろう。成果に関しては文句無し、しかしながら勤務態度の印象が悪いために評価を落としている人もいる。
そのような人たちはどう思うだろう?
革新的なアイデアを出そうとするか?
改善活動に本気になると思うか?

会社を本気で良くしたいと願いなら『成果重視』にしなくてはならない。

これからは『個人の能力』がダイレクトに評価される世の中になる。会社の評価よりの世間の評価が高いと感じたら、そこにいる必要はなくなる。部下の行動力に蓋をするような評価であるならばしない方がいい。頑張りどころが不明瞭な評価の会社は今後成長することは難しいだろう。
部下が評価に対して納得いかない態度でいたら管理職は逃げずにしっかりと説明をして欲しい。
そして、その時部下から『成果じゃなくて印象で評価しているんですか?』と聞かれたらあなたはどう答えますか?
その問いに、もしあなたが「そうだ、印象重視だ」と答えたら部下は今後どのような行動を起こすか想像して欲しい。
会社を本気で良くしたいと考えるなら…あなたならどう答える?

 

 

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1969年、大分県別府市育ち。会社員生活27年の経験から「個人が変われば組織は必ず変わる」ことを伝えるミッションを受け。ライター、写真家、イベント企画、マネジメントアドバイザーなど様々なプロジェクトで伝えている。人気講座である「優先順位設定をして業務効率をあげよう」は参加満足度90%を超える評価を得ている。2017年末には初の書籍「飛躍する勤労」をGalaxy Books社より刊行予定

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