評価は『印象評価』ではなく『成果評価』でなくてはならない。

『その評価は甘くないか?』

各部の管理職評価が終わると全体で評価の調整に入る。部署間の垣根を取り払い社内ランクで評価を競わせるためです。それは担当部署の管理職だけでは『好き嫌い評価』となる可能性があるため他部署の管理職評価も聞いた上で最終評価となる。
しかし、ここにも『評価に対する基準差』があります。

●成果は不問として『一生懸命』やっている。
●なにはともあれ『成果を重視』

この2点が管理職の基準ベースになるのですが、それ以上に『普段の関係性』が大きく関わってくるのです。

 

上司ウケの『いい部下』『わるい部下』

管理職も人間です、『好き嫌い』はあるでしょう。ただ、そこは皆さんが思っていいる『好き嫌い』ではないかも知れません。
ある管理職は『ご注進、ご注進』となんでも逐一報告してくれる部下が好きだが、別の管理職にそのようなことしてたら『おい、そんなことはどうでもいいから自分の仕事しろ!』という人もいるでしょう。
いわゆる『ホウ・レン・ソウ(報連相)』のやりすぎですね。
個人的には『ホウ・レン・ソウ(報連相)』に関しては『ほどほど』で良いと思っています。報告をもらわないと現状を把握できないようでは管理職失格だと思っています。
現状は報告をもらうのではなく、自分から聞きに行く方が正確な情報を入手できることを知っているからです。

管理職は第3者の報告で部下を評価してはいけないのです!

 

 

『成果重視?』『印象重視?』

個人的な『好き嫌い』はさておき評価には基準となるものがあります。
その多くが勤務態度に関するもので『成果に対して評価される』のは営業部だったり製造現場など数字がわかりやすいところのみとなります。
その場合、成果主義の部署と、そうでない部署では管理職の考え方が基本的に違ってきます。
成果主義の管理職は『なにはともあれ成果重視』となるのですが、そうではない部署の管理職の場合は『成果はさておき勤務態度重視』となり根本的な考えがまったく違うのです。

 

結局は『印象度』となる。

そのような評価の中では、最終的に『勤務態度重視』となる場合が多い。特に中小企業ではその傾向が強いでしょう。成果に関しては文句無し、しかしながら勤務態度の印象が悪いために評価を落としている人も多いのではないでしょうか?
そのような人たちはどう思うでしょうか。
革新的なアイデアを出そうとするでしょうか?
改善活動に本気になると思いますか?

 

会社を本気で良くしたいと願いなら『成果重視』にしなくてはならない。

これからは『個人の能力』がダイレクトに評価される世の中になります。会社の評価よりの世間の評価が高いと感じたら、我慢してそこにいる必要はなくなります。部下の行動力に蓋をするような評価をしているのであればすぐにやめたほうがいいでしょう。頑張りどころが不明瞭な評価をしている会社は今後成長することは難しいでしょう。

部下が評価に対して納得のいかない態度をしているのを見かけたら、上司は逃げずにしっかりと説明をしましょう。そして、部下から『成果じゃなくて印象で評価しているんですか?』と聞かれたら上司であるあなたはどのような答えをしますか?
会社を本気で良くしたいと考えるなら、あなたならどう答えますか?

 

今回も読んでいただきありがとうございました。

 

 

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