組織は権力や権限で動かすものではなく、信頼関係で動かしましょう。

仕事はひとりで完結するものはほとんどありません。例えひとりで考えたアイデアでも、形にするには多くの人の協力が必要なのです。しかし、現実では協力するどころか、反対をされて仕事が進まないことが多くあります。どのようにすれば周りの人たちを協力者となってもらえるのか。

ある企業が外部の改善方式を自社の工場に導入しようとした時に、Aマネジャーが改革のリーダーに任命されて、外部企業の研修を受けて自信満々で自社での改善活動の普及に臨みました。しかし、現場の複数部署から反対を受けてしまって改善活動はまったく前に進むことはありませんでした。

困ったAマネジャーは部長に「この期間だけでも良いので工場全体に対して自分の権限をください」と頼んだ。部長は「外部研修を受けたアドバイザーにまずは相談してみてはどうだろう」と言った。そして、アドバーザーを訪ねて現状の悩みを打ち明けた。するとアドバイザーは自分と一緒に改善成果を挙げている別の工場を見学に行かないですかと提案してきました。

 

1週間工場の中を歩き回った。最終日の夕方、アドバイザーはAマネジャーに対して「何か気づくことはありますか」と訪ねました。Aマネジャーは場内を歩いて気づいた点を1つ指摘しました。それは、いくつかの場所で研修で指導を受けたことから外れていることをしているのにアドバイザーは指導をしなかったことでした。

アドバイザーは答えました。「僕も辛抱しますよ。仕事は権限や権力でやるものではないのです。自分の職務権限をいくら大きくしたところで、必ずしも良いものができるわけではないのです。必要なことは現場で働く人たちに対する粘り強い理解と説得なのですよ。」と言ったのです。

仕事は権限や権力ではなく、周りの人に対する理解と説得が必要

 

信頼関係を築くための時間をケチってはいけない。

Aマネジャーは自社に戻ると、毎日、工場に人たちに『どうして改善をしなくてはいけないのか』を根気強く話し続けました。そして、自分だけの知恵ではなく、周りの知恵を借りながら改革を進めるためのスタートさせました。最初から周りすべての人が納得することはありません。抵抗する人は必ずといいほどいます。しかし、時間をかけて少しづつ理解してくれる人が増えることで、改善活動は軌道に乗り始めたのです。
組織を動かす際に権限や権力で人を動かすことはできます。しかしそれでは、言われたからやるという指示待ち人間をつくってしまうだけで、自分から知恵を出して、自らが動く人間を育てることはできません。

自分で知恵を出さない改善は、熱が冷めたら改善前の状態に戻ってしまいます。ですから、たとえ時間がかかろうとも、周りの人の理解を得て知恵を引き出すことこそが改善の第1歩なのです。

リーダーは参加型より参画型の組織を目指しましょう。

 

今回も読んでいただきありがとうございました。

 

 

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